Post

Hər şeyin "max"-ı, CEO-nun "mini"-si

    Kifayət qədər uzun bir müddətdir ki, bütün dünyada "ideyam var, startap quracam" deyən kütlənin ciddi bir hissəsi, bir ağlı başında adamla məsləhətləşmədən öz fövqəladə ideyalarının sehrinə qapılaraq madam ki, belə bir ideya yalnız mənim ağlıma gəlib deməli "mən artıq adi adam ola bilmərəm" fikrilə alışıb-yanır. Yaxşı bəs bu fövqəlbəşərlər nə etməlidir ki, bizim kimi vecsizlər onların fərqinə varsın - təbii ki, vizitka çap etməlidirlər. Onu da qeyd edim ki, bu kütləyə mənsub insanlar "bar verən ağac" məsəli həddindən artıq təvazökar olurlar. Məhz bu səbəbdən vizitkalarına "Fövqəlbəşər" yox, "CEO, Founder" yazısını həkk etdirirlər. Bunun bir səbəbi də fövqəlbəşərin nə olduğunu bilməmələri ola bilər, amma mən buna inanmaq istəmirəm.

    Çox təəssüf ki, biz sıravi insanların heç vaxt anlaya bilməyəcəyi mütərəqqi fikirlərə sahib olduqlardından onlar öz ideyalarını tutuzdura bilmirlər. Bu hadisədə bizim günahımız hər nə qədər danılmaz bir fakt kimi hər gün üzümüzə çırpılsa da bir çoxumuz ömür boyu bu fövqəlbəşərlərin varlığından bixəbər həyat sürürük. Lakin istənilən halda bu cür ideyalar iqtisadiyyata xeyirsiz ötüşmür. Axı, çap evləri də nə iləsə dolanmalıdır. Sadəcə buna görə belə onlara alqış düşür.

    Atılan hər 2 daşdan 1.5-nin CEO-ya dəydiyi canım mənim məmləkətimdə vizitkası olmuyanı döydükləri bir zamanda yaşayırıq. Təbii ki, niyyətim o gözəl insanların ümumiləşmiş həyat və yaradıcılıqlarını yazıya tökmək deyil. Hardaydı, məndə o istedad?! Tutaq ki, mən yazdım siz necə başa düşəcəksiniz, axı? Məqsədim əsas məsələyə girişi bir az rəngləməkdir.

    Bir müddət öncə "mini-CEO" adlı bir anlayışla tanış oldum. Daha doğrusu, uzun zamandır ağlımda olan bir şey birdən qabağıma çıxdı. Həmişə qabağımıza dünən haqqında danışdığımız noutbuk markasının ən son modeli çıxmayacaq ki. Yazıda Product manager (məhsul meneceri) vəzifəsində çalışan insanların "mini-CEO" -ya bənzədilməsindən və müxtəlif mütəxəssislərin bu mövzudakı fikirlərindən bəhs olunurdu. Yazıya əsasən ilk dəfə bu bənzətmə Ben Horowitz tərəfindən 1998-ci ildə edilib və həmin tarixdən bu yana müzakirələrə səbəb olub.

    Bu analogiyanın müsbət və mənfi tərəfləri barədə uzun danışmaqdansa, kiçik bir nüansı qeyd edib zehnimdəki "mini-CEO"-ya keçid etmək istəyirəm. Fikrimcə, product manager-in CEO-ya bənzədilməsində heç bir problem yoxdur. Əksinə, kiminsə bu anlayışları başa düşməsinə kömək edəcəksə, bu labüddür. Yaxşı product manager-lərin yaxşı CEO olma ehtimalları da çox güclüdür. Sadəcə olaraq burada diqqət yetirməli olduğumuz əsas məsələ "product manager-lər əslində mini-CEO-lardır" fikri olmalıdır. Çünki, bu fikir səhvən product manager-in CEO-dan tək fərqinin birincinin sadəcə "bir məhsulun CEO-su", sonuncunun isə şirkətin "bütün məhsullarının CEO-su olduğu" qənaətinə gətirib çıxara bilər. Bu yanlışlığa varmamaq üçün bəzi  faktları bilmək lazımdır.

  • Product manager ona təhkim olunan məhsulun inkişaf etdirilməsindən məsuldur.
  • Bunun üçün qurumun müxtəlif bölmələrindən ona bu işdə köməklik göstərəcək mütəxəssislərdən ibarət komanda formalaşdırılır.
  • Qurumun daxili iyerarxik sturukturunda product manager həmin mütəxəssislərdən daha yuxarıda və ya aşağıda yerləşmir, çünki onların öz departament rəhbərləri var. 
  • CEO isə işçilər üzərində birbaşa iyerarxik üstünlüyə malikdir.
  • CEO bir çox hallarda hər hansı spesifik bir məhsul barəsində yox, ümumilikdə şirkətin strateji məsələləri barəsində baş yorur.

    Artıq başa düşdüyünüz kimi beynəlxalq diskursda "mini-CEO", product manager-lərlə assosiasiya olunan bir anlayışdır. Mənim "mini-CEO" olaraq nəzərdə tutduğum konsepsiya isə ümumişlək olan variantdan biz az fərqlənir.

    Xüsusilə də kiçik təşkilatlarda - startaplarda ənənəvi korporativ mühitdəki konkret "vəzifə öhdəlikləri" içi-içə keçmiş və qeyri-müəyyən olur. Bu mühitdə bir fərddən eyni anda birdən artıq işi görməsi tələb olunur. Bu təbii ki, onun məsul olduğu iş haqqında ənənəvi korporativ mühitdəki həmkarından daha çox məlumatlı olmasına gətirib çıxarır. Əməyinin yekun məhsulda hansı əhəmiyyətə sahib olacağını qabaqcadan bilir. Bu tip işçilərin məqsədi sadəcə verilmiş tapşırığı bitirib "done" etmək olmur. Ya da "vəzifə öhdəliklərinə" uyğun gəlməyən bir tələb formalaşdıqda bunu yuxarıya "report" edib sakitcə həll olmasını gözləmirlər. Əksinə, verilmiş tapşırığın yekun məhsula uyğun olmadığını düşünürlərsə, bunu dilə gətirməkdən çəkinmirlər. Yolda yaranan problemi həll etmək bacarıqları varsa, vəzifə öhdəliklərindən asılı olmadan ilk öncə problemi həll edir, sonra "report" edirlər. Yaranmış problem onların bacarıqlarına uyğun gəlmirsə, həll edə biləcək adamı axtarırlar və həll olana qədər prosesi təqib edirlər. Qısası, "mənlik deyil", onlarlıq deyil.

    Məncə "mini-CEO" məhz bu tip əməkdaşları sinifləndirmək üçün istifadə olunmaldır. Onların idarəedici mövqedə olmaları da şərt deyil. Təşkilatdaxili sturuktur və subardinasiya qaydaları da bu tipli insanların qurumda fəaliyyət göstərməsinə imkan verirsə, həmin işçilərin ənənəvi həmkarlarından qat-qat daha yüksək faydalı iş əmsalına malik olduğunu rahatlıqla iddia edə bilərik. Lakin bir məsələni də unutmaq olmaz ki, burada kiçik miqyaslı layihə və ya qurumlardan söhbət gedir. İnsan sayı və tapşırıqların miqyası böyüdükcə spesifikləşmə artırılmalı "mini-CEO"lardan daha çox, "dişli çarx" kimi işçilər seçilməlidir. 

    Yaxşı, bəs, “mini-CEO” olmaq potensialına sahib bir gənci “dişli çarx” kimi istifadə edəndə nə baş verir? Generation Z - WikipediaƏslində burada gənc sözünü əbəs yerə işlətmədim. Generation Z və ya Gen Z – 1990-cı illərin ikinci yarısından 2000-ci illər ərzində doğulan uşaqlara verilən ümumiləşdirilmiş addır. Əmək bazarında bu nəsilin nümayəndələrinin ortaq nöqtəsi kimi daha əvvəlki nəsildən olan müdirləri ilə yola getməmələri göstərilir. Bunun əsas səbəbi kimi Gen Z uşaqların böyüdüyü mühitin (ailə və ətraf) həddindən artıq protektiv olması, elektronik “oyuncaqlar” hesabına sosial bacarıqlarının az inkişaf etməsi və onların həyata hazır olmamaları iddia edilir. Əlbəttə nəzərə almaq lazımdır ki, buradakı nəsil bölgüsü və il aralıqları qərb civilizasiyasına uyğundur. Dünyanın fərqli nöqtələrində elektrik enerjisinin müəyyən saatlarda verildiyi, ən texnoloji oyuncağın "tetris" olduğu bir mühitdə böyüyən uşaqlara bu arqumentləri şamil etmək bir az ədalətsiz olardı. Amma çox güman ki, ucuzlaşan texnologiya və artan qlobalizasiya hesabına Gen Z-dən sonrakı nəsil – Gen Alpha nümayəndələri bir-birilərinə daha çox bənzəyəcəklər.

    Bu tip yeni nəsil işçiləri  maaşla motivasiya etmək qat-qat daha çətindir, nəinki onların əməyinin yekun nəticədə hansı əhəmiyyətə sahib olacağını konkret təsvir edərək tovlamaq. Diqqətinizi çəkdisə, bu, məhz mənim formalaşdırmağa çalışdığım “mini-CEO” konseptinə uyğun gəlir. Təəssüf ki, hələ də “dişli çarx”-ların iş prinsipinə arxalanaraq təşkilati funksiyalarını nizamlayan qurumlar və rəhbərlər bu tip işçilərlə qarşılaşdıqda nə edəcəyini bilmirlər. İşçi həyatından narazı qalır, rəhbər isə işçinin performasından. Beleliklə də bu uyğunsuzluq qurumun faydalı iş əmsalını və insanların rifahını ciddi şəkildə zədələyir.

    Bu o demək deyil ki, bütün günah “çarx” axtaran rəhbərlərdədir. Bir çox hallarda “çarx” olmağa potensialı olmayan gənclər sanki tək əskiklikləri bu imiş kimi özlərini qanad axtaran dəvə kimi aparırlar. Burada qarşılıqlı qınaq bir işə yarayan deyil. Dəvəyə qanad nə qədər artıqdırsa, hamamdakı dəlləklik vakansiyasına da hörgüc tələbi bir o qədər yersizdir. İstənilən halda həm işçini, həm də rəhbərləri haqlı çıxarmaq üçün fərqli arqumentlər dizayn oluna bilər. Çünki, onsuz da, hər şey heç vaxt tamamilə yerli-yerində olmur. Bu təzaddan uğur düsturu yaratmağın tək yolu digər eksternal faktorlardan asılı olmadan işçilərin potensiallarını düzgün qavramasına və onlar arasında bacarıq və ədalətə əsaslanan iş bölgüsünə şərait yaratmaqdır. Bu isə cəmiyyətin özünü tənqid qabiliyyətinin formalaşmasından keçir.

    Yəni, hamam hamam içində çox da ciddi bir problem deyil, xəlbirin də saman içində olmağına bir bəhanə tapmaq olar, amma qurban sizə, dəvələr dəlləklik edəndə heç olmasa, bir səs eləyin.